Training design ou comment repenser ses parcours de formation grâce au Design Thinking ?

« Je n’ai pas le temps de réaliser une formation », « Je n’ai pas envie de faire une formation en visio », « il faudrait adapter la formation à nos contraintes actuelles », « Pas une formation salle de classe, please » , « Moi je veux du rythme et de la plus-value » … face à ces réactions, les responsables RH et formation sont aujourd’hui à la recherche de solutions pour adapter leurs parcours à la situation actuelle tout en la rendant la plus efficace et adaptée aux besoins des apprenants. Alors comment faire pour redonner du peps à vos parcours de formation ?

L’idée que l’on vous propose aujourd’hui est de détourner une solution qui a fait ses preuves en matière d’innovation : le Design Thinking appliqué à l’innovation en formation pour une démarche de Training Design.

Créer une équipe de choc pour un parcours sur-mesure : les training designers

L’objectif de cette solution est de créer ou d’adapter l’expérience apprenant au sein de votre organisation. Elle vise à réinterroger la situation actuelle des apprenants, le besoin nouveau lié à l’acte de formation, les envies et les contraintes de personnes cibles à engager dans un parcours de formation.

Ce travail consiste dans un premier temps à rassembler l’équipe pluridisciplinaire engagée dans l’acte de développement des compétences des collaborateurs (RH, Formation, Managers, formateurs). Cette équipe de « Training Designers » va avoir la responsabilité de désigner un nouveau prototype de parcours qui optimise l’expérience vécue par ses apprenants et l’engage durablement dans cette dynamique.

L’enjeu est de penser ou de repenser votre parcours de formation, non pas au regard de l’offre actuelle de formation mais au regard de la culture, du contexte et des particularités propres à vos apprenants cibles.

• Lire aussi : notre événement Morning Cinaps / L’expérience apprenant, un workshop hors du commun.

Suivre les 6 étapes d’une démarche de Training Design

Le Training Design s’organise en 6 étapes itératives visant à mener l’expérience jusqu’à l’obtention d’un prototype de parcours ou de formation qui corresponde à la culture, aux envies, aux besoins et aux contraintes de la population cible.

• La première étape consiste à identifier les enjeux, objectifs stratégiques de développement des postures et des compétences visées par ce parcours ou cette formation. Le groupe de training designers devra construire le cadre du Redesign (objectifs visés, impact attendu, volumétrie, temporalité, budget, contexte…) afin de définir un périmètre clair du projet.

• La seconde étape permet de définir précisément le profil des apprenants visés par la formation ou le parcours. Ils seront les clients de l’expérience et à ce titre, l’étape doit préciser le contexte, l’enjeu du développement des compétences pour ce public visé et les aspirations qu’ils peuvent avoir vis-à-vis de ce parcours. Le livrable de cette étape consiste à définir un (ou des) persona(s), apprenants représentatifs cibles de l’action à designer.

• A cette étape 3, on place l’apprenant au cœur du projet. De manière très symbolique, le groupe représentatif du profil cible sélectionné (Groupe persona) est placé au cœur d’un forum d’écoute et d’empathie par les training designers visant à s’imprégner des envies, des besoins prioritaires et masqués, des facilités, des freins et contraintes actuelles associées à l’engagement de ce public dans l’acte de formation. Le livrable de cette étape est une carte d’empathie qui reprend le profil, besoins et contraintes prioritaires du persona (Empathy Map).

• Dans cette 4ème étape, débute alors à proprement parler le processus de création et d’innovation. Les trainings designers se lancent dans un processus d’idéation pour booster l’expérience apprenant en répondant au mieux à l’empathy map du persona. Ce processus devra permettre d’adapter les modalités aux enjeux, aux envies, aux besoins mais en tenant compte des contraintes et des irritants du public cible.

• Parmi toutes les idées émises par le groupe, l’étape 5 consiste à sélectionner les idées les plus pertinentes à scénariser, et à designer une expérience apprenant innovante et engageante. A cette étape, le groupe devra penser une scénarisation expérientielle qui préserve l’équilibre du parcours (la juste distancialisation, la juste digitalisation, la juste autonomie et tutorat, les justes apports et la juste mise en pratiques, le juste partage d’’expérience…).

• Enfin la 6^ème étape, l’aboutissement de ce Training Design a pour objectif de faire vivre l’expérience au Groupe persona en testant le prototype de parcours. Nous réalisons habituellement ce test à partir d’une projection du parcours designé (séquençage, scénarisation et séquences pédagogiques tests). En recueillant à chaque étape les réactions, les ressentis et les retours des participants, nous avons alors la possibilité de les impliquer pleinement dans l’adaptation et l’ajustement du prototype. Cette expérience itérative peut alors permettre de reprendre l’étape d’idéation (4) ou de design (5) pour venir optimiser l’expérience apprenant et le retester à nouveau.

Les bénéfices du Training Design

Une expérience immersive et impliquante pour les trainings designers. La démarche se veut modélisante. Faire vivre cette expérience au groupe de Training Design permet de comprendre l’enjeu de l’expérience apprenant et de vivre l’importance de l’implication et de l’engagement. Au-delà de l’engagement, cette expérience permet de dégager une vision commune sur les enjeux, les priorités et les philosophies du développement des compétences au sein de l’organisation.  

Un réengagement des apprenants grâce à l’expérience vécue. Au premier titre, le groupe Persona, largement impliqué dans la construction du parcours en devient le principal ambassadeur. Au-delà, on constate un réel réengagement des apprenants dans les parcours ainsi redesignés (impacts sur les évaluations de satisfaction à chaud et les évaluations d’impact à froid).

Ce processus que nous avons initié bien avant le COVID retrouve un tout autre sens au travers des nouvelles contraintes et nouveaux irritants liés à la formation et apparus avec la distancialisation. Le Training Design permet ainsi une véritable réflexion et une mise en mouvement concrète autour de l’idée de construire « la formation d’après » au sein de votre organisation.