Managers, arrêtez d’envoyer vos équipes en formation et de croire que c’est réglé !

Le 21/04/26

 En tant que formatrice, je vais vous faire une confession. Même si j’aime mon métier il n’est pas exempt de quelques frustrations et force est de reconnaître que le rôle du manager dans la formation est souvent… un grand absent de l’équation.

Car voilà ce qui se passe en règle générale : les stagiaires sortent des formation enthousiasmés, motivés, éclairés et avec une envie sincère d’appliquer ce qu’ils ont appris.

Or quelques mois plus tard, il m’arrive de recroiser des stagiaires et lorsque je demande « Et alors, tu as pu mettre en pratique ce que nous avions vu ? » la réponse à quelques variations près est toujours la même : « euh… bah… pas vraiment » (ça c’est quand il se souviennent du sujet de ladite formation). Parce qu’en définitive ils se souviennent d’avoir passé 1 ou 2 journées agréables, d’avoir rencontré de nouvelles personnes sympathiques et d’avoir appris « des trucs » intéressants.

Sauf que vous vous doutez bien que le but de la formation est un chouilla plus ambitieux.

Chaque année, les entreprises investissent massivement dans la formation professionnelle : des catalogues bien fournis, des formats innovants, digital learning ou blended, l’IA qui arrive… sur le papier, tout y est !

*Lire aussi : L’impact de la formation sur la performance de l’entreprise

Et pourtant, sur le terrain, les collaborateurs reviennent de formation… et ne changent (quasiment) rien.

Spoiler alert : le problème ne vient pas toujours de la formation. Car à côté des ingénieurs pédagogiques et des formateurs qui font le maximum pour créer des format engageants ET apprenants, il y a un grand oublié dans l’histoire : le manager ! Car oui, sans implication du manager avant, pendant et après la formation, celle-ci ne restera qu’une parenthèse sympathique dans la vie du collaborateur.

Alors managers, je vous le dis franchement, « I need you ! « . C’est par nos efforts conjugués que nous pourrons faire de la formation un véritable levier de transformation !

Lire aussi : “Manager VS. manager coach : comment gérer cette dualité ?”

Avant la formation : le manager ne doit pas sous-estimer son rôle

Envoyer un collaborateur en formation sans préparation, c’est un peu comme lui offrir un abonnement à la salle de sport sans lui expliquer pourquoi il y va. Au mieux, il va y trouver un intérêt personnel et s’investir, au pire ça n’a aucun sens pour lui et au final il n’y aura aucun résultat.

1- Donner un cap clair et utile

Premier réflexe à avoir : clarifier les objectifs. Mais pas des objectifs vagues du type “monter en compétences sur…”. L’objectif de la formation doit être concret : Qu’est-ce que la personne doit faire différemment après ? Dans quelles situations/contexte ? Avec quel niveau d’autonomie ?

Si vous ne savez pas répondre à ces questions, il y a un problème. Petite astuce d’ingénieure pédagogique : votre objectif doit pouvoir se formuler ainsi « à l’issue de la formation, le collaborateur doit être capable de… ». Cela vous permettra aussi de voir si la formation choisie est adaptée au besoin du collaborateur.

2- Vraiment impliquer le collaborateur

Formation imposée = motivation proche de zéro. J’en croise régulièrement en formation : « c’est mon manager qui m’envoie parce qu’il pense que… ».  On ne peut pas faire évoluer des comportements ou des méthodes de travail par la force (je rappelle que fouetter les collaborateurs est formellement interdit). Cela nécessite une motivation. Pour cela, prenez 30 minutes pour échanger avec votre collaborateur sur :

• ses attentes,
• ses difficultés actuelles,
• ce qu’il aimerait améliorer grâce à la formation.

Un participant qui sait ce qu’il vient chercher sera bien plus engagé et bien plus à même de mettre en œuvre ce qu’il aura appris.

3- Créer les bonnes conditions en amont

Suivre une formation entre deux réunions et 47 emails urgents n’est pas du tout (du tout) efficace. Lorsqu’un stagiaire arrive le matin et me dit « Je suis désolé Maëlle mais je devrais m’absenter de 10h à 11h car mon manager m’a collé une réunion », les bras m’en tombent. Quelle image cela donne-t-il au collaborateur de l’importance accordée au développement de ses compétences ?

Le manager doit libérer du temps au collaborateur pour suivre sa formation. Et je parle à la fois de temps dans l’agenda (pas de réunion) et de disponibilité « mentale » (réattribuer certaines tâches, alléger la charge). Il faut éviter les interruptions et pour cela on anticipe : si certaines choses doivent-être réglées en amont, on les traite pour éviter d’avoir à interrompre le collaborateur en cours de formation.

Une formation suivie en pointillée par un participant indisponible mentalement n’aura quasiment aucun impact.

4- Contextualiser la formation

Une formation utile, c’est une formation reliée à la réalité du terrain. Prenez le temps d’expliquer clairement pourquoi cette formation a lieu maintenant, en quoi elle va aider concrètement, ce que cela va changer pour l’équipe et sa performance.

Ne pas donner du sens à une formation, c’est la cantonner à un simple « événement RH » auquel le collaborateur « a droit » or c’est bien plus que ça.

Pendant la formation : le manager ne disparaît pas, il veille

Bonne nouvelle : vous n’avez pas besoin de vous asseoir au premier rang avec votre collaborateur pour bien accompagner votre collaborateur. Mauvaise nouvelle : vous ne pouvez pas non plus faire comme s’il était en vacances (rappelons qu’une formation professionnelle c’est du temps de travail).

1- Montrer que la formation compte

Un simple message peut suffire. Aller je vous aide :

“Hello, Comment ça se passe ? Tu vois déjà des choses utiles ?”

Ce n’est pas du contrôle, ça n’est pas du micro-management. C’est un signal envoyé au collaborateur => ce temps est important et je veille à ce que ça soit utile.

2- Encourager une posture active

J’en ai vu des stagiaires passifs en formation. Il n’y a pas si longtemps je faisais la remarque à un groupe qui suivait une formation imposée « c’est marrant, je ne vous vois pas beaucoup prendre de notes depuis tout à l’heure… » pourtant ils écoutaient attentivement. Dans mon jargon, nous appelons ça des stagiaires en posture « consommateurs ». Je peux vous dire que quelques semaines après la formation, il n’en reste pas grand-chose.

Pour tirer tout le bénéfice d’une formation, il faut s’y engager activement.

Comment pouvez-vous y contribuer en tant que manager ? Par exemple en rappelant au collaborateur de prendre des notes, en l’encourageant à poser des questions ou en le poussant à faire des liens avec des situations réelles. Alors, oui, c’est aussi notre travail en tant que formateurs, mais on peut faire équipe non ?

Bref, l’enjeu c’est de transformer la formation en expérience apprenante, pas en leçon subie.

3- Faire le lien avec le terrain

C’est LE point clé. Invitez votre collaborateur à se poser des questions comme : “Où est-ce que je peux utiliser ça dès mon retour ?” “Sur quel projet concret ?”

Encore mieux : proposez-lui des cas réels à analyser pendant la formation. L’apprentissage devient immédiatement applicable. Et ça, ça change tout.

4- Protéger le temps d’apprentissage

Je l’ai déjà évoqué plus haut mais il faut vraiment protéger le temps de formation. Anticiper ce temps et ensuite, le respecter et le faire respecter.  Le grand classique : le collaborateur en formation qui répond à ses emails pro. En tant que manager, n’encouragez pas cela. On ne peut pas faire bien deux choses en même temps, l’impact d’une attention divisée sur la formation est clair : apprentissage réduit et frustration maximale.

Le manager doit jouer le rôle de “garde du corps du temps de formation”.

Lire aussi : “Neurosciences et apprentissages : comment capter l’attention des apprenants ?”

Après la formation : poursuivre ses efforts pour garantir le succès de la formation

C’est ici que la majorité des efforts s’évapore… Sans accompagnement, une formation a une durée de vie moyenne extrêmement courte : en moyenne 2/3 des informations sont oubliées dans les 24h. C’est par la mise en pratique sur le long terme, et la capacité à pouvoir ensuite soi-même transmettre que l’on peut valider le réel ancrage de la compétence. Alors comment poursuivre les efforts après la formation pour qu’elle ait un vrai impact ? voici quelques pistes.

1- Faire un vrai débrief

Oubliez la question automatique : “Alors, c’était bien ta formation ?” Autant lui demander si la cantine était bonne ou si ça a été avec les transports.

Allez plus loin ! Préférez :

• Qu’as-tu retenu de vraiment utile ?
• Qu’est-ce que tu veux tester en priorité ?
• Qu’est-ce qui t’a surpris ?

L’objectif c’est de passer de la simple satisfaction à une vraie mise en action.

2- Construire un plan d’action simple

Pas besoin d’un plan à 6 mois. Identifiez 2 ou 3 actions concrètes, des situations précises où les tester et un timing rapide

Par exemple : “Dès la prochaine réunion d’équipe, tu testeras cette nouvelle approche pour animer le partage de pratiques.”

Simple. Actionnable. Efficace.

3- Accompagner et accepter que ce ne soit pas parfait du premier coup

Appliquer une nouvelle compétence, c’est rarement fluide dès le début. Acceptez que le collaborateur se trompe, c’est par l’erreur que l’on apprend. En tant que manager votre rôle est d’encourager les essais, donner du feedback et normaliser les ajustements.

Sinon, le collaborateur retourne très vite à ses anciennes habitudes, celles qu’il maîtrise déjà et qui constituent sa zone de confort.

4- Créer un effet collectif

Une formation ne doit pas bénéficier à une seule personne. Encouragez le partage en équipe et les retours d’expérience. Proposez au collaborateur de retransmettre une partie de ce qu’il a appris. Non seulement c’est très valorisant et d’un point de vue plus pragmatique, vous multipliez l’impact sans multiplier les budgets 😉

5- Mesurer ce qui compte vraiment

Le taux de satisfaction à chaud, c’est bien, mais ça n’est pas ce qui compte réellement. Ce qu’on cherche à mesurer ce sont les changements concrets. Observez les nouveaux comportements, les gains d’efficacités, les progrès dans la collaboration. C’est là que se trouve le véritable retour sur investissement de la formation.

En conclusion : le manager catalyseur de l’impact des formations

Dans l’univers de la formation professionnel, le sujet de l’impact et du ROI des dispositifs est un véritable serpent de mer sur lequel les équipes formation et les cabinets de conseil se cassent les dents depuis des années. À mon sens, l’une des pistes est qu’il manque un maillon à l’équation : le manager.

Une formation sans implication du manager, c’est comme un GPS sans signal : ça donne une direction générale… mais ça ne guide pas sur le chemin.

À l’inverse, un manager impliqué :

• prépare,
• soutient,
• accompagne,
• ancre les apprentissages.

Il est le relais du formateur, le garant du développement des compétences, le catalyseur du savoir. Il transforme une formation en véritable levier de performance. En définitive, la vraie question à se poser n’est peut-être pas “La formation a-t-elle été efficace ?” mais plutôt “Le manager a-t-il permis qu’elle le soit ?”.

En tant que formateurs, nous n’avons pas la prétention de nous considérer comme des faiseurs de miracles capables de révolutionner les pratiques dans les organisations. Cela ne peut-être que le fruit d’un travail conjoint entre nous, le stagiaire/collaborateur et… son manager.

C’est cadeau, Checklist rapide :

Êtes-vous un manager qui fait vraiment réussir les formations ?

Répondez par Oui ou par Non à chacune de ces questions.

Avant :

• Ai-je clarifié les objectifs concrets ?
• Ai-je impliqué mon collaborateur ?

Pendant :

• Ai-je montré de l’intérêt ?
• Ai-je protégé son temps ?

Après :

• Ai-je organisé un débrief utile ?
• Ai-je accompagné la mise en pratique ?

Si vous avez répondu “non” à plusieurs questions… vous savez quoi faire pour la prochaine formation.

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