Facilitation des temps collaboratifs : les Liberating Structures réveillent les pratiques

Les Liberating Structures au service de l’efficacité opérationnelle et relationnelle.

La facilitation de réunions et temps collaboratifs est bien plus qu’une compétence technique : c’est une posture et un ensemble de pratiques qui transforment la manière dont nous collaborons.
Chez Cinaps, nous sommes convaincus qu’une réunion ne devrait jamais être un tunnel d’informations ou un moment subi. Elle doit être un levier d’intelligence collective, un espace où chaque voix compte, où les idées circulent et où les décisions se prennent avec clarté.

C’est là que les Liberating Structures entrent en jeu. Voyons de quoi il s’agit, pourquoi il est crucial de repenser nos temps collectifs, et comment utiliser ces méthodes ?

1 – Temps collaboratifs : pourquoi vos réunions épuisent l’énergie collective et comment y remédier ?

Janvier, ce moment où l’on ouvre un nouveau cahier, où l’on s’imagine déjà organisé·e, inspiré·e, aligné·e… avant de se rappeler qu’on doit survivre à la première vague de réunions de l’année.
Et soyons honnêtes : ce ne sont pas toujours ces réunions qui nous donnent l’énergie du renouveau.

En France, 73 % des collaborateurs aimeraient que leurs réunions soient mieux organisées, preuve d’un désenchantement collectif face à des formats jugés peu utiles.
Dans une étude menée auprès de collaborateurs français, 52 % déclarent quitter une réunion sans savoir clairement quoi faire ensuite — un chiffre qui parle de lui-même quand on cherche à comprendre pourquoi les projets stagnent.

*Lire aussi notre article : “En finir avec les bullshit-meetings”

Et les managers ? Ils ne sont pas mieux lotis. En 2025, un dirigeant en France passe plus de 36 heures par semaine en réunion, littéralement l’équivalent d’une semaine de travail entière. Les managers, eux, dépassent les 22 heures. Les réunions deviennent donc la véritable unité de mesure du temps de travail.

*Lire aussi : “Les dirigeants enfin aux 35 heures… de réunions par semaine !”

Enfin, à l’échelle internationale, la tendance est similaire : les professionnels participent à plus de réunions qu’avant, avec plus de participants, mais des résultats souvent décevants, selon les données de Pumble.

Bref : on commence l’année avec des intentions nobles, pour booster l’intelligence collective mais des pratiques qui pompent l’énergie.

Chez Cinaps, nous avons une conviction : le travail peut (et doit !) être un espace de clarté, d’engagement et d’énergie. Et parmi les approches qui permettent cela, il y a la facilitation de réunions et temps collaboratifs avec les Liberating Structures, ou les LS pour les intimes.

*Lire aussi notre article : “Performance : pourquoi la sécurité psychologique est clef ?”

2 – Les Liberating Structures : un antidote simple et puissant

Les Liberating Structures (LS) sont un ensemble d’environ 33 micro‑structures qui transforment la manière de se parler, réfléchir, décider et apprendre ensemble.

Elles ont été développées par Keith McCandless et Henri Lipmanowicz pour « inclure et libérer tout le monde », en remplaçant les formats classiques trop descendants (présentations, tours de table sans fin) ou trop flous (brainstorms sans cadre).

Le principe : des règles très simples, des temps courts, des tours de parole distribués, et un résultat clair à chaque étape.

Pourquoi elles transforment l’intelligence collective ?

Dans beaucoup d’organisations, les réunions échouent parce qu’elles sont soit trop dirigées (quelques personnes parlent, les autres subissent), soit trop ouvertes (tout le monde parle, mais rien n’avance).
Les LS viennent casser ce schéma en ajoutant juste assez de structure pour que chacun puisse contribuer, et juste assez de liberté pour que les idées émergent vraiment.

Les LS rendent les réunions inclusives, efficaces et engageantes et inclusives.

Inclusives, parce que :

• chaque structure prévoit des temps individuels avant l’échange (on laisse émerger toutes les idées, y compris les plus discrètes) ;
• la parole est distribuée (duos, quatuors, micro‑consultations), donc personne ne monopolise ;
• le cadre explicite favorise la sécurité psychologique (on sait quoi dire, quand, et comment).

Efficaces, parce que :

• les itérations rapides (3–8 minutes) accélèrent la clarté et la prise de décision ;
• les consignes standardisées réduisent le flou des réunions “open bar” ;
• en séquençant plusieurs LS, on peut couvrir un cycle complet : cadrer → explorer → décider → plan d’action.

Engageantes, parce que :

• on voit la progression (et l’utilité) en direct ;
• on s’appuie sur les forces du collectif (expériences, réussites, idées inattendues) ;
• les formats sont ludiques sans être infantiles : ils respectent l’énergie du groupe.

3 – 10 Liberating Structures pour réussir la facilitation de réunions ou temps collaboratifs

Si vous en aviez seulement 5 à retenir, voici mes préférées :

Le principe

On réfléchit seul·e (1), puis on échange en duo (2), puis en quatuor (4), avant de partager les idées qui ont émergé avec tous. C’est l’une des structures les plus simples, les plus puissantes et les plus universelles du répertoire LS.

Exemple d’application

Réunion d’équipe hebdo : “Quels sont les deux obstacles qui freinent notre avancement cette semaine ?”
En 12 minutes, l’équipe fait émerger des signaux faibles, identifie un problème commun et propose une solution à démarrer avant la fin de la réunion.

Ce que je ressens en l’utilisant

C’est le moment magique où les personnes habituellement discrètes posent des idées brillantes.
À chaque 1‑2‑4‑Tous, je sens l’énergie qui circule : on écoute vraiment, on prend au sérieux ce que chacun·e apporte, et on voit les regards changer.
C’est pour cette raison que je m’en sers tout le temps, en réunion comme en formation : c’est une structure qui rassure, inclut et met tout le monde en mouvement en quelques minutes.

Le principe

On commence par une question volontairement provocante :
“Si on voulait complètement foirer ce projet / cette réunion / cette collaboration… comment ferait‑on ?”
On liste les pires comportements possibles, puis on examine lesquels nous faisons déjà un peu (oui…), et enfin on décide quoi arrêter immédiatement.

Exemple d’application

Lancement de projet : “Comment rater complètement notre déploiement ?”
Le groupe évoque : “modifier l’ordre du jour la veille”, “inviter tout le monde à toutes les réunions”, “ne jamais clarifier qui décide”…
Résultat : un plan d’action des anti‑comportements à bannir pour réussir.

Ce que je ressens en l’utilisant

TRIZ me fait toujours rire.
On commence dans le cynisme ludique, tout le monde se détend, puis la révélation arrive : “Oh… mais ça, on le fait parfois.”
C’est une structure qui allège les discussions difficiles et transforme un sujet tendu en prise de conscience collective, sans jugement, mais avec honnêteté et humour.
Elle reconnecte les équipes à leur lucidité — et ça, j’adore.

Le principe

En triade :

• 1 “client” présente un défi concret pendant 1 minute,
• les 2 “consultants” posent des questions,
• puis ils donnent leurs conseils pendant que le client leur tourne le dos et écoute sans répondre.

Après 10 à 15 minutes, on tourne pour changer les rôles.
En 30 à 45 minutes, trois personnes ont reçu un accompagnement utile.

Exemple d’application

Onboarding d’un nouveau manager :
“Comment sécuriser mes 60 premiers jours sans tomber dans la réunionite ?”
Les consultants proposent des stratégies, alertent sur les pièges, suggèrent des rituels ou ressources. Le manager repart avec une feuille de route claire.

Ce que je ressens en l’utilisant

Troïka est un petit bijou de générosité, de spontanéité et d’efficacité.
Le moment où le client se tait, a le dos tourné pour éviter de réagir, ne serait-ce que par son non-verbal – et prend juste des notes, est incroyablement fort : les conseils sont sincères, bienveillants, lucides…
On voit souvent des yeux qui brillent, des “je n’y avais jamais pensé” ou « intéressant vu comme ça … ».
C’est l’une des structures qui crée le plus de confiance, rapidement.

Le principe

En binôme, chacun raconte un moment de réussite lié au thème de la réunion.
L’autre écoute, pose des questions, explore ce qui a rendu cette réussite possible.
Ensuite, on partage en groupe les “ingrédients” communs pour les réinjecter dans le présent.

Exemple d’application

Sortie de crise / conflit / baisse de moral :
“Raconte-moi un moment où notre collaboration était fluide.”
Les duos identifient 3 “ingrédients” essentiels (ex : feedback rapide, rôles clairs, soutien spontané) et l’équipe en crée un pacte d’équipe.

Ce que je ressens en l’utilisant

C’est LA structure qui remonte l’énergie… instantanément.
Les participants se reconnectent à ce qu’ils savent déjà faire de bien.
On entend des rires, des anecdotes, des souvenirs qui revalorisent les personnes et nourrissent la confiance.
Et quand on reconstruit une dynamique d’équipe, commencer par les réussites change tout.

Le principe

Chacun écrit une idée à fort impact en réponse à une question ciblée (ex. “En 30 jours, quelle action ferait une vraie différence ?”).
Les cartes circulent 5 fois ; à chaque passage, on note l’idée de 1 à 5.
À la fin, on fait la somme : les idées les mieux notées remontent en tête.

Exemple d’application

Plan d’action trimestriel :
En 12 minutes, l’équipe sort un Top 5 d’actions consensuelles, prêtes à être intégrées dans le plan Q1.

Ce que je ressens en l’utilisant

C’est l’un des rares processus où l’on voit la priorisation se faire “sous nos yeux”.
On ne décide pas “par autorité”, mais par sagesse collective.
Le groupe repart avec une impression très forte :
“On sait quoi faire. Et c’est nous qui l’avons choisi.”
Franchement… quel bonheur !

Si vous en voulez encore, en voici 5 autres très efficaces.

Le principe

Trois questions successives :

1. What ? → Quels faits ? Qu’avons-nous observé ?
2. So What ? → Qu’est-ce que cela signifie pour nous ? Quels enseignements ?
3. Now What ? → Quelles décisions ? Quelle action ?

Exemple d’application

Rétrospective agile :
En 25 minutes, l’équipe identifie ce qui a fonctionné, ce qui a coincé, et choisit deux axes d’amélioration pour la prochaine itération.

Le principe

3 tours de binômes tournants, 2 minutes chacun, autour d’une question d’ouverture :
“Qu’espères-tu obtenir de cette réunion ?”

Exemple d’application

Séminaire transverse :
Permet d’activer la salle, casser les silos et mettre les attentes sur la table en 6 minutes chrono.

Le principe

Des temps de parole chronométrés, un bâton de parole (réel ou symbolique), des consignes d’écoute active. Idéal pour les sujets sensibles ou complexes.

Exemple d’application

Débat en équipe sur télétravail vs présentiel :
“Qu’est-ce qui doit rester non négociable pour que cela fonctionne pour nous ?”
Résultat : des principes clairs, posés sans tension.

Le principe

3 à 5 “stands” : chacun présente une innovation ou une pratique en 5 minutes.
Les participants tournent. Format idéal pour diffuser les bonnes idées.

Exemple d’application

Communauté métier :
Diffusion rapide d’exemples inspirants sans passer par une plénière de 2h.

Le principe

Une personne expose un défi, le groupe questionne, puis partage des recommandations pendant que l’exposant écoute.

Exemple d’application

Décision difficile / arbitrage priorités :
Réception rapide d’un bouquet de solutions, puis clarification immédiate : “Voilà ce que je retiens.”

3 – Comment structurer des réunions et temps collaboratifs avec les Liberating Structures ?

Voici une proposition de séquence “clé en main”, que j’utilise souvent en accompagnement et en facilitation. Exemple : atelier de travail sur l’accompagnement du changement, en 5 étapes.

Étape 1 – Impromptu Networking (10 min)

Pour activer l’énergie + clarifier les attentes.

Question en binômes : « Qu’est-ce qui te préoccupe le plus dans ce changement ? »
Partage rapide des ressentis pour créer sécurité et engagement.

Étape 2 – 1‑2‑4‑Tous (12–15 min)

Pour faire émerger les points majeurs à traiter ou les obstacles clés.

Chacun identifie les freins et opportunités liés au changement envisagé.
Le groupe fait émerger les enjeux humains et opérationnels prioritaires.

Étape 3 – TRIZ (20 min)

Pour identifier ce que l’équipe doit arrêter immédiatement.

Question : « Que faudrait-il faire pour que ce changement échoue complètement ? »
Identification des comportements et pratiques à arrêter sans délai.

Étape 4 – 25‑10 Crowdsourcing (15 min)
Pour faire remonter les idées les plus pertinentes et consensuelles.

Génération d’actions concrètes pour faciliter l’adoption et l’appropriation du changement.
Les idées les plus utiles et réalistes sont sélectionnées collectivement.

Étape 5 – W3 (What ? So What ? Now What ?) (15–20 min)
Pour consolider, décider, dater.

What : synthèse des décisions et leviers clés.
So What : Identification des impacts sur les équipes et sur la performance.
Now What : plan d’actions, alliés identifiés, jalons clairement définis.

“On ne décide jamais rien” : utiliser “W3” (What ? So What ? Now What ?) pour clarifier puis “25‑10 Crowdsourcing” pour prioriser.

Concrètement :

• W3 – What ? So What ? Now What ?
  • What : l’équipe liste factuellement ce qui a émergé (options, constats, tensions).
  • So What : discussion sur les impacts si rien ne change (risques, opportunités manquées).
  • Now What : formulation d’actions concrètes, chacune avec un responsable et une date.

• 25‑10 Crowdsourcing (juste après)
  • Chaque participant propose 1–2 actions issues du Now What.
  • Le vote rapide fait émerger ce qui compte vraiment, pas ce qui fait consensus mou.
    
    Résultat : décisions visibles, priorisées, assumées collectivement.

“Toujours les mêmes qui parlent” : utiliser “1‑2‑4‑Tous” + “Conversation Café” pour redistribuer la parole

Concrètement :

• 1‑2‑4‑Tous
  • 1 : chacun réfléchit seul (tout le monde a une voix).
  • 2 & 4 : les idées se construisent progressivement, sans domination.
  • Tous : seules les idées robustes arrivent en plénière.
    
• Conversation Café
  • Règles claires : écoute sans interruption, temps de parole régulé.
  • Les questions ouvertes remplacent les débats ; la parole circule naturellement.
    
    Résultat : inclusion réelle, intelligence collective activée, leadership partagé.

“On n’ose pas dire les choses” : utiliser “TRIZ” pour libérer + “Wise Crowds” pour sécuriser le feedback

Concrètement :

• TRIZ
  • Question provocante : « Comment ferait-on pour détruire totalement la confiance dans l’équipe ? »
  • L’humour permet de nommer les non‑dits sans attaques personnelles, avec lucidité.
    
• Wise Crowds
  • Une personne expose un vrai sujet ; le groupe apporte des suggestions sans jugement.
  • Le cadre protège : pas de débat, pas de conseil imposé, juste des options offertes.
    
    Résultat : vérité exprimée, sécurité psychologique renforcée, feedback actionnable.

“On n’a pas le temps” : faire le choix de travailler en séquences courtes empilées (Liberating Structures) au lieu de réunions longues

• Penser en micro‑séquences (5 à 20 minutes)
  • Ex. : 5 min Impromptu Networking + 10 min 1‑2‑4‑Tous + 10 min W3.
  • Chaque séquence a un objectif clair et une énergie spécifique.
    
• Effet cumulé
  • Plus de focus, moins de digressions, décisions progressives.
  • Là où les réunions s’étirent, l’impact augmente sans rallonger le temps.
    
    Résultat : efficacité perçue, engagement renforcé, réunions utiles.

4 – Et si vous osiez les Liberating Structures pour libérer l’intelligence collective ?

Le début d’année donne envie d’avancer, de faire mieux, de créer une dynamique positive.
Mais tant que nos temps collaboratifs resteront des tunnels d’information ou des discussions mal cadrées, l’énergie collective restera… coincée.

Les Liberating Structures sont une façon simple, humaine et puissante de remettre de la clarté, de la joie, et du mouvement dans le travail.
Elles transforment non seulement les réunions – qui cessent d’être une “contrainte” pour redevenir un levier d’action – mais aussi la culture : on se parle autrement, on décide autrement, on avance autrement.

Chez Cinaps, nous sommes convaincus que la facilitation de réunions et temps collaboratifs est une des clés des organisations performantes et humaines.

Alors, donnez aux équipes les moyens de collaborer efficacement, sereinement et intelligemment.

Vous souhaitez :

• introduire les Liberating Structures dans vos équipes,
• former vos managers à la facilitation,
• repenser vos rituels d’équipe,
• ou booster l’engagement collectif dès ce trimestre ?

Contactez‑nous pour explorer ensemble vos besoins et imaginer une intervention sur mesure.