La diversité en entreprise, une arme de choix pour innover !

Aujourd’hui, je vais m’intéresser au sujet de la diversité en entreprise car j’ai le sentiment que parmi les autres thématiques managériales, c’est peut-être celle dont on parle un peu moins et dont on ne mesure pas suffisamment l’ampleur et l’impact. On parle beaucoup des nouvelles postures managériales (servant leader, management inspirant, agilité, etc…), des défis du management (hybridation des modes de travail, responsabilisation des collaborateurs, engagement…), des compétences à développer (intelligence émotionnelle, créativité, pensée critique…) mais la diversité dans l’entreprise, on en parle moins alors qu’elle représente l’un des enjeux majeurs pour les organisations.

Dans nos sociétés actuelles, la diversité en entreprise est bien plus qu’un simple slogan ou une obligation réglementaire. Elle représente aussi un impératif stratégique, un catalyseur de l’innovation, de la résilience et de la performance organisationnelle. Que vous fassiez partie d’une jeune start-up prometteuse ou d’un grand groupe international, la diversité sous toutes ses formes – genre, origine ethnique, orientation sexuelle, âge, handicap, etc. – est une source inestimable de richesse et de force pour l’organisation. Mais elle implique aussi de développer certaines compétences pour les managers afin de permettre l’expression de cette richesse. C’est ce que nous verrons plus loin.

Au programme de cet article :

• Une diversité de diversités dans l’entreprise.
• En quoi la diversité dans l’entreprise est-elle une force ?
• Les compétences clés du manager de la diversité.
• L’essentiel à retenir.

Une diversité de diversités dans l’entreprise

La première chose c’est que même si l’on parle de LA diversité en entreprise, en réalité cela recouvre une… diversité de réalités :

La diversité de genre :

C’est en général la première « forme » de diversité en entreprise à laquelle on pense puisque les enjeux qui y sont liés sont connus depuis de nombreuses années. Représentation des femmes dans les CODIR, égalité salariale (toujours payées 15% de moins que les hommes à temps de travail égal), égalité des chances dans les évolutions professionnelles : la première des diversités en entreprise c’est la mixité hommes/femmes. Mais en 2024, elle couvre une réalité plus large puisque la diversité de genre intègre aussi la représentation et l’inclusion des personnes LGBTQ+. Elle implique de créer un environnement de travail où chacun se sent respecté, en sécurité, intégré, quelle que soit son identité de genre ou son orientation sexuelle.

La diversité ethnique et culturelle :

Quand on parle de diversité en entreprise, on pense également assez rapidement à la diversité culturelle : « bien sûr qu’il y a de la diversité dans mon entreprise : Farid à la compta est tunisien, Mai aux RH est japonaise et Pablo notre informaticien est argentin ». L’image première que l’on se fait de la diversité en entreprise c’est un peu United Colors of Benetton. Cette diversité dans les organisations reflète les évolutions rapides de la composition démographique du pays. Avec les risques environnementaux et géopolitiques qui s’accroissent, cette tendance au niveau de la société va continuer de s’accélérer et se refléter de façon croissante dans les entreprises. Le manager est le garant de l’inclusion de tous quelle que soit sa culture, son ethnie, sa pratique religieuse.

La diversité générationnelle :

Autre défi pour le management lié à la diversité dans l’entreprise: l’intergénérationnel. Alors que la génération Baby Boom (1945 – 1965) atteint progressivement l’âge de la retraite, ce sont les Z (nés après 1995) qui arrivent sur le marché du travail. En 2030, ils représenteront avec les Y (ça c’est nous : nés entre 1980 et 1995) 75% des effectifs en entreprise ! Pour le moment, ces populations co-existent dans les organisations avec, disons-le, certaines divergences dans leur rapport au travail : rapport à la liberté, à la hiérarchie, à l’engagement vis-à-vis de l’employeur, à ce qu’on attend du manager.

71% des salariés français déclarent être confrontés

à des conflits générationnels en entreprise

D’après une étude européenne menée par ADP (1).

La diversité en termes de handicap et accessibilité :

Soyons lucides, le monde de l’entreprise a été pensé pour et par des personnes valides. Le travail aujourd’hui serait extrêmement différent si la majeure partie de la population était malvoyante, malentendante ou handicapée moteur. L’enjeu c’est de garantir que l’entreprise offre des possibilités égales aux personnes handicapées et qu’elle prend en compte leurs besoins en matière d’accessibilité physique et technologique.

La diversité cognitive, émotionnelle et expérientielle :

Cela concerne les différences dans la manière de penser, de résoudre les problèmes et d’aborder les situations professionnelles, qui peuvent provenir de divers horizons éducatifs, professionnels et culturels. Du collègue hypersensible et émotif, à celle détectée HPI dans son enfance, le manager doit être capable d’accompagner ces différents types de profils.

La liste est encore longue, je ne m’attarderai pas sur la diversité des parcours professionnels, la diversité d’éducation, la diversité en termes de compétences acquises et j’en passe mais on comprend bien que pour le manager, qui est un être humain comme les autres, faire face à toute cette diversité dans l’entreprise peut représenter un défi majeur et une responsabilité parfois lourde à porter.

En quoi la diversité dans l’entreprise est-elle une force ?

Et pourtant, la première chose dont il faut prendre conscience, c’est que oui c’est un défi mais c’est aussi une formidable source de progrès. Pour ceux qui ont lu mon article sur l’intelligence collective, vous avez déjà des éléments de réponse à ce sujet. Vous comprendrez aisément en quoi la diversité dans l’entreprise peut-être une source d’innovation et de créativité au sein de l’équipe en apportant une variété de perspectives, d’expériences et de compétences différentes.

Les équipes diversifiées sont ainsi plus aptes à résoudre des problème complexes : la prise de décision est plus robuste du fait des différents points de vue échangés. Elle permet d’éviter certains biais cognitifs et effets de groupe qui couperaient le collectif de tout un champ de possibilités pour construire des solutions plus efficientes. Il peut donc y avoir un impact positif sur la performance de l’équipe sous réserve que cette intelligence collective soit managée efficacement en favorisant l’échange d’opinions et la divergence d’idées.

En outre sur un marché de l’emploi très concurrentiel, une entreprise sincèrement et concrètement engagée dans la promotion de la diversité sera plus attrayante pour les talents issus de différents horizons. Elle connaîtra moins de turnover des talents en question car ils s’y sentiront valorisés et respectés. En contribuant ainsi à une société plus équitable, l’entreprise bénéficiera d’une réputation plus positive sur le marché ce qui pourra être un élément d’influence dans certains arbitrages de ses clients et partenaires commerciaux(2).

Les compétences clés du manager de la diversité

Pour le manager, le véritable enjeu de la diversité dans l’entreprise c’est donc finalement d’instaurer au sein de son équipe un environnement qui protège et permet l’expression de cette diversité qu’elle soit de genre, culturelle, cognitive, expérientielle ou de toute autre forme.

Sa première mission est donc de garantir une véritable « sécurité psychologique » au sein de l’équipe. C’est-à-dire que chacun se sente à l’aise pour exprimer ses opinions (même si elles vont à l’encontre de celles du groupe et/ou du manager) sans crainte d’être exclu, moqué ou réprimandé pour cette opinion divergente. A ce propos, vous pouvez consulter l’article  Performance : pourquoi la sécurité psychologique est clef ? pour en savoir plus sur le sujet. Cette sécurité psychologique « orientée diversité » s’appuie sur des compétences et attitudes essentielles, à savoir :

• Une sensibilisation culturelle et de l’empathie : il est important pour le manager d’être éclairés sur les différences, les pratiques collectives et individuelles, les besoins, les problématiques de chacun. Cela nécessite une compréhension approfondie des différents contextes individuels et donc une capacité à communiquer et à collaborer efficacement avec des personnes très diverses. Développer sa curiosité et son empathie est la clé essentielle pour s’ouvrir à ces différences sans jugement et de façon à les aborder non pas comme des problèmes ou des contraintes mais comme des sources d’innovation.
  

• Une communication inclusive : une communication efficace est essentielle pour favoriser l’inclusion et la participation de tous les membres de l’équipe. Savoir écouter activement, reconnaître et valoriser les contributions de chacun, adapter son style de communication pour tenir compte des besoins et des préférences individuelles sont des compétences clés du manager dans la diversité. Développer une posture de facilitateur est essentiel également pour permettre l’émergence de l’intelligence collective.
  

• La gestion des conflits : dans un environnement diversifié, les conflits peuvent survenir en raison des divergences d’opinions ou de perspectives. Les managers doivent être en mesure de gérer ces conflits de façon constructive, en favorisant un dialogue ouvert et en recherchant des solutions mutuellement bénéfiques. L’intelligence émotionnelle est une clé pour garder de la distance et incarner la posture de médiation nécessaire.
  

• Un leadership inclusif : le leader inclusif est capable de reconnaître et de valoriser les contributions de tous les membres de l’équipe, quelle que soit leur origine ou leur identité. Il sait promouvoir un environnement où la diversité en entreprise est célébrée comme une source de force et de résilience.
  
  
• Un recrutement et un développement inclusifs des compétences : pour construire une équipe diversifiée, les managers sont amenés à adopter des pratiques de recrutement inclusives et proactives. Cela implique d’aller au-delà des réseaux traditionnels et de rechercher activement des candidats issus de divers horizons, tout en offrant des opportunités de développement et d’avancement équitables pour tous les membres de l’équipe.

L’essentiel à retenir

La diversité en entreprise n’est pas seulement une nécessité opérationnelle, pour l’entreprise c’est le cœur battant de l’innovation, de la résilience et de la réussite. C’est le carrefour où les idées les plus audacieuses fusionnent, où les perspectives les plus variées s’entrelacent pour créer un maillage de connaissances, de compétences et de créativité inégalée.

Dans une équipe où chaque voix est entendue, où chaque talent est valorisé, indépendamment de son origine, de son genre ou de son identité, la magie opère et les défis deviennent des opportunités. Les entreprises qui s’engagent pleinement dans la diversité ne se contentent pas de suivre le rythme des réglementations ; elles tracent la voie vers un avenir meilleur, plus inclusif et plus prospère pour tous.

En fin de compte, la diversité en entreprise n’est pas seulement une question de chiffres ou de conformité ; c’est une question d’engagement et de vision. C’est un appel à l’action pour tous les leaders audacieux et visionnaires, pour ceux qui osent rêver grand et viser haut. En investissant dans la diversité et en cultivant un environnement où chaque individu peut s’épanouir, nous construisons ensemble un monde où l’innovation, la créativité et la réussite sont à la portée de tous.

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(1) Source : 7 Français sur 10 font face à des conflits intergénérationnels au travail – myRHline
(2)Cet argument est toutefois à prendre avec des pincettes dans la mesure où il ne semble pas exister véritablement d’étude démontrant la corrélation entre diversité et performance financière.