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Le contexte : quand les tensions menacent la performance collective
Ces difficultés menacent non seulement la cohésion des équipes, mais aussi la capacité de la direction à accompagner efficacement les transformations en cours.
Les objectifs : recréer les conditions de la coopération
Face à ces enjeux, notre client nous exprime trois besoins essentiels :
- Favoriser un dialogue constructif entre les parties concernées pour apaiser les tensions.
- Rétablir une dynamique collaborative pour renforcer la cohésion, fluidifier les échanges et créer un environnement favorable au bien-être au travail.
- Enfin repenser l’organisation et les processus internes pour améliorer la performance opérationnelle.
Cela résonne en vous ? Vous souhaitez en parler et être accompagné ?
Notre réponse : le coaching d'organisation
Pourquoi le coaching d'organisation ?
Les tensions persistantes et les échecs des médiations précédentes nous ont convaincus qu’un simple coaching individuel ou d’équipe ne suffirait pas. Le coaching d’organisation s’intéresse à l’entité dans son ensemble : ses dynamiques, ses systèmes, ses processus et ses interactions. C’est l’approche idéale pour traiter des dysfonctionnements systémiques.
Les conditions de réussite
Pour maximiser nos chances de succès, nous avons posé 4 piliers :
- Un espace d’échanges sécurisants à travers des entretiens individuels pour libérer la parole et les non-dits.
- Un sponsorship fort de la direction pour soutenir la démarche et montrer l’engagement au plus haut niveau.
- Une communication en amont pour donner du sens à la démarche et rassurer les équipes sur le processus et les intentions.
- Une restitution en grand groupe pour que le diagnostic soit parfaitement entendu et partagé par tous, créant ainsi une base commune d’échanges.
Notre démarche : 6 étapes pour transformer les tensions en opportunités
Étape 1 : Préparer le projet ensemble
Nous avons posé les bases solides de la démarche : formalisation du projet (étapes, échéances, livrables), définition des règles déontologiques, co-construction de la grille de questions, préparation de la communication interne et contractualisation des engagements RGPD.
Étape 2 : Lancer et donner du sens
Co-animation d’un webinaire de lancement pour clarifier les objectifs, poser les règles de confidentialité, présenter les étapes et délais. L’enjeu : installer la transparence et la sérénité nécessaires pour engager les équipes.
Étape 3 : Écouter en profondeur
Déploiement de la campagne d’entretiens confidentiels avec chaque membre concerné. Catégorisation et synthèse des réponses pour identifier consensus et dissensus, tout en préservant l’anonymat.
Étape 4 : Analyser et préparer
Présentation et lissage des résultats pour éviter tout biais, identification des priorités d’action proposées par les interviewés et co-construction du déroulé du séminaire de restitution.
Étape 5 : Partager le diagnostic et co-construire la suite
Animation d’un séminaire pour présenter les résultats de la consultation et partager le diagnostic commun. Ateliers collaboratifs pour identifier les chantiers prioritaires et élaborer un plan de changement systémique.
Étape 6 : Passer à l'action
Différentes modalités d’accompagnement sont proposées pour transformer le plan de changement en actions concrètes : coaching individuel, coaching d’équipe, médiation, atelier « processus », etc.
Les résultats :
Un impact au-delà des espérances
-
1
Une libération de la parole salutaire
La démarche a permis aux collaborateurs d’exprimer ce qu’ils gardaient depuis longtemps au fond d’eux sans pouvoir le dire. Ceci a eu un effet libérateur sur les tensions vécues au sein du collectif et a donné beaucoup d’espoir pour trouver des issues positives et résoudre les problèmes de dynamique collective.
-
2
Un diagnostic objectivé et partagé
Nous avons regroupé et objectivé les non-dits et les dysfonctionnements (opérationnels et sociaux) de l’ensemble des membres de l’équipe. Cette démarche a permis de poser une base robuste pour formuler un diagnostic partagé par tous et entendu de tous.
-
3
Une prise de conscience managériale accélérée
La restitution du diagnostic a créé une vraie prise de conscience chez les dirigeants sur le niveau d’importance des dysfonctionnements et sur l’impact insoupçonné des tensions managériales sur l’ensemble de l’organisation.
-
4
Des acteurs responsabilisés
Les collaborateurs sont devenus les auteurs des transformations à opérer. Une posture de co-élaboration indispensable pour conduire de façon responsable et robuste les changements à venir.
Notre conviction :
La transparence comme levier de transformation
L’alliance entre performance et engagement passe par la transparence. Ce cas illustre parfaitement comment le diagnostic partagé est un outil puissant pour libérer la parole, objectiver les tensions, et co-construire des solutions communes. Notre conviction : le rôle du coach d’organisation est de créer les conditions pour que les équipes, même les plus en conflit, puissent se réapproprier leur pouvoir d’agir et co-construire leur avenir sur des bases solides.
Et vous ?
Votre direction fait-elle face à des tensions qui minent l’efficacité du collectif ? Êtes-vous prêts à oser libérer la parole pour transformer collectivement votre organisation ? Nous pouvons vous accompagner.