L’influence managériale : l’art de manager sans bâton ni carotte

Imaginez un instant : vous venez d’accéder à un poste de manager. Passée l’euphorie de l’évolution méritée, de la reconnaissance acquise, vous prenez la mesure de la mission qui vous attend. Vous avez désormais la responsabilité d’une équipe, vous êtes garant de l’atteinte des objectifs, vous devez rendre des comptes à votre hiérarchie, et des collaborateurs comptent sur vous pour les accompagner et les faire grandir. Bref, il va falloir ménager la chèvre et le chou, être subtil, jongler avec des injonctions contradictoires et des divergences d’opinions. Il n’existe pas de baguette magique face à ces défis, mais votre succès reposera en grande partie sur une compétence : votre capacité à influencer.

Aujourd’hui, la simple autorité conférée par le lien hiérarchique ne suffit plus, le management « command and control » (bien plus facile à appliquer soit dit en passant) est définitivement mort et enterré…  Les collaborateurs attendent du sens, de l’écoute, de l’autonomie, de la reconnaissance. Le manager doit devenir un catalyseur de l’engagement des collaborateurs.

Alors comment faire pour que vos idées soient suivies, vos projets portés, votre équipe motivée, sans passer en force, recourir à la contrainte ou à la manipulation ?

Et bien en développant votre capacité d’influence. L’influence managériale est cette compétence subtile qui permet de guider sans forcer, convaincre sans contraindre, et inspirer sans dominer. Elle repose sur la confiance, la crédibilité et la capacité à créer un environnement où chacun se sent écouté, valorisé et impliqué.

Pourtant, beaucoup confondent encore influence et manipulation, autorité et domination, leadership et pouvoir. Alors, comment distinguer le vrai leadership influent de ses contrefaçons ? Pourquoi est-elle devenue indispensable à tous les niveaux en entreprise ? Et surtout, comment la développer concrètement ?

C’est ce que nous allons explorer ensemble dans cet article.

1- Qu’est-ce que l’influence managériale ?

L’influence, en règle générale, désigne la capacité à modifier les comportements, les attitudes ou les décisions d’autrui, sans recourir à la contrainte ou à la force. On dit que l’influence opère une « inflexion » dans le comportement d’autrui. Elle repose sur l’art de convaincre l’autre, sur la crédibilité de celui qui exerce son influence et sur la création d’un lien de confiance.

Contrairement à l’autorité, qui s’appuie uniquement sur une position hiérarchique, le management par l’influence repose sur la compétence (être reconnu pour son savoir-faire managérial), la cohérence (aligner ses actes et ses paroles), l’empathie (comprendre les besoins et motivations des autres) et la vision (donner du sens et une direction claire).

Un manager influent est celui qui inspire l’action, qui fait adhérer à une idée, qui motive sans menacer, et qui crée un climat propice à la collaboration.

2- Ce que l’influence n’est pas

Management par influence : ni manipulation, ni domination

Malheureusement, je le constate en formation, les deux notions sont souvent confondues ce qui induit une image négative de l’influence (#l’influence-c’est-pas-bien). Mais il existe une vraie nuance entre les deux. Contrairement à l’influence, la manipulation consiste à forcer une personne à agir contre son intérêt ou sa volonté et souvent à son insu. Elle repose sur des techniques de persuasion douteuses (culpabilisation, mensonge, pression psychologique, flatterie) et génère un sentiment de tromperie, de malaise chez celui qui l’a subie ce qui nuit à la confiance dans la relation.

Quant à la domination, elle implique une relation basée sur l’inégalité, le déséquilibre, l’un est « supérieur » à l’autre de façon illégitime, il impose sa volonté à l’autre par la force ou la peur.

L’influence, bien au contraire de ces deux autres notions, cherche à créer un terrain d’entente et à faire émerger une décision partagée, elle vise le « gagnant/gagnant ». L’autre modifie son comportement en conscience car il adhère à la proposition de celui par lequel il est influencé.

Prenons un exemple :

L’influence managériale n’implique pas forcément l’autorité

L’autorité est un pouvoir formel conféré par une position hiérarchique. Elle permet d’ordonner, de recadrer, de décider mais ne garantit pas l’adhésion. L’influence, elle, ne dépend pas du statut hiérarchique : un collaborateur peut influencer son manager ou ses pairs s’il est crédible et convaincant. Autrement dit, en entreprise, tout le monde peut influencer tout le monde sans forcément avoir d’autorité hiérarchique😉 En revanche une autorité hiérarchique exercée de façon influente et non coercitive gagne en légitimité !

Influence et leadership, deux notions distinctes mais qui sont liées

Le leadership est la capacité à guider un groupe vers un objectif commun, en inspirant et en fédérant. L’influence est donc l’un des aspects du leadership, mais un leader s’appuie aussi sur d’autres leviers (vision, charisme, exemplarité, intelligence relationnelle…).

En résumé :

MANIPULATION	Action de tromper ou forcer autrui à son insu et contre son gré.	Opposée à l’influence qui, elle, est authentique.
AUTORITÉ	Pouvoir lié à une position hiérarchique.	Peut être renforcée (gagner en légitimité) par l’influence.
DOMINATION	Imposition par la force ou la peur.	Antithèse absolue de l’influence.
LEADERSHIP	Capacité à guider et fédérer un groupe.	L’influence en est un pilier.

3- Les enjeux de l’influence managériale : entre hiérarchie et équipe, un équilibre délicat à trouver

Le manager est souvent pris entre le marteau et l’enclume avec d’un côté les attentes de sa hiérarchie (résultats, rentabilité, respect des processus) et de l’autre les besoins de son équipe (reconnaissance, autonomie, évolution, bien-être, sens au travail)

Le plus gros défi pour le manager c’est donc de répondre aux exigences de la direction tout en préservant la motivation et l’engagement des collaborateurs. C’est là que le management par l’influence va rentrer en jeu.

Prenons un exemple :

Dans l’entreprise X, la direction annonce un objectif d’augmentation de 20% de la production en 3 mois, aïe aïe aïe, ça va être chaud ! De son côté le manager va devoir transmettre l’objectif à son équipe sans créer de stress excessif, trouver des leviers de motivation autres que « leur mettre la pression » et négocier avec sa hiérarchie des ressources ou des ajustements si nécessaire.

Sans influence, le manager risque de transmettre la pression aux équipes (avec le risque de démotiver et d’épuiser les troupes), de ne pas être écouté par sa direction lorsqu’il s’agira de défendre les besoins de son équipe et au final de perdre la confiance de ses collaborateurs s’il est perçu comme un simple relais de la hiérarchie. Et là… bye bye le manager…

Ainsi, l’influence managériale doit s’exercer dans toutes les directions :

• Faire entendre la voix de son équipe : défendre les besoins, les contraintes, les idées.
• Négocier des ressources : budgets, effectifs, formations.
• Proposer des solutions : être force de proposition plutôt que simple exécutant.

Exemple : un manager qui sait présenter les résultats de son équipe en mettant en avant les succès et les leviers d’amélioration aura plus de chances d’obtenir un budget pour un projet innovant.

• Motiver et engager : donner envie de s’investir.
• Fédérer autour d’une vision commune : créer un sentiment d’appartenance.
• Faciliter l’adhésion aux changements : réduire les résistances.

Exemple : un manager qui explique pourquoi un changement est nécessaire, les avantages que lui y voit, et qui implique son équipe dans la réflexion, obtiendra une meilleure coopération qu’un manager qui impose sans justification.

• Collaborer efficacement avec d’autres services.
• Créer des alliances pour porter des projets transverses.
• Résoudre des conflits entre équipes.

4- Quatre stratégies pour développer son influence managériale

Personne ne suit un manager qu’il juge illégitime et considère comme un bonimenteur. La légitimité, la crédibilité sont les fondements de l’influence managériale. Ces qualités confèrent aussi une forme de confiance en soi qui inspire la confiance chez les autres.

Comment faire ?

• Être reconnu pour ses compétences de management : Un manager n’a pas forcément besoin d’être expert de tous les métiers des collaborateurs qu’il manage. En revanche, ce sont ses compétences managériales (l’écoute, la pratique du feedback, le pilotage…) qui lui conféreront la légitimité nécessaire pour influencer ses collaborateurs. Pour cela, pas de secret : se former régulièrement et rester à l’écoute des besoins de son équipe.
• Être cohérent : aligner ses actes et ses paroles. Expliquer les choses de façon claire, factuelle et rester fidèle à ses valeurs. On parle ici de transparence (pssst… par ICI notre article « Transparence du management : to be transparent or not to be? »
• Reconnaître ses propres limites : savoir dire « je ne sais pas, mais je vais me renseigner » renforce la confiance. Les imposteurs perdent toute capacité à influencer lorsqu’ils sont démasqués.

En pratique : un manager qui prend le temps d’expliquer les enjeux d’un projet de façon limpide, qui répond aux questions techniques, et qui montre qu’il comprend les défis de son équipe, sera plus écouté qu’un manager qui donne des ordres sans justification.

L’influence managériale passe par la qualité des relations. Un manager qui connaît bien ses collaborateurs (et ses propres managers), leurs motivations et leurs freins, peut adapter son discours et ses actions.

Comment faire ?

• Pratiquer l’écoute active : poser des questions ouvertes, reformuler, montrer de l’empathie.
• Adapter son style de communication : certains ont besoin de données, d’autres d’exemples concrets, d’autres encore de reconnaissance.
• Créer des liens informels : échanger en dehors des réunions, montrer de l’intérêt pour la vie de l’équipe.

En pratique : un collaborateur timide aura besoin d’être encouragé en privé, tandis qu’un autre, plus extraverti, appréciera une reconnaissance publique. A chacun ses leviers de motivation, ses besoins et ses freins : apprenez à connaître vos collaborateurs pour savoir ce qui leur parle le plus (on me dit dans l’oreillette que pour aller plus loin sur ce sujet, c’est par là : Managers, comment agir sur la motivation de vos équipes ?).

Les gens suivent ceux qui savent où ils vont, qui leur expliquent pourquoi ils doivent y aller et qui tiennent le cap. Le « manager girouette » est totalement déroutant pour une équipe, il ne crée pas le cadre de confiance nécessaire à l’exercice de l’influence.

Comment faire ?

• Poser des objectifs clairs savoir les expliquer : expliquer le « pourquoi » avant le « comment ».
• Peaufiner son storytelling : utiliser des exemples, des métaphores, des témoignages pour illustrer sa vision et embarquer le collectif.
• Impliquer l’équipe : co-construire la vision plutôt que l’imposer.

En pratique : plutôt que de dire « Il faut augmenter les ventes de 10% parce que c’est la direction qui le dit », expliquez : « Si nous atteignons cet objectif, nous pourrons embaucher un nouveau collaborateur et réduire la charge de travail de chacun. »

Un manager qui montre l’exemple inspire naturellement. Ses actions parlent plus fort que ses mots. Un leadership influent passe par cette exemplarité.

Comment faire ?

• Faire ce que l’on demande aux autres : si vous exigez de la réactivité, soyez réactif. De la ponctualité, soyez ponctuel. De l’écoute, écoutez… bref vous avez compris l’idée.
• Montrer son engagement : être présent, impliqué, et visible mais n’en faites pas trop non plus (au risque de mettre la pression sur les autres : cf point précédent) et de passer pour un arriviste.
• Assumer ses erreurs : reconnaître un échec simplement et en tirer des leçons renforce le respect.

En pratique : un manager qui reste calme sous la pression, qui prend des initiatives, et qui assume ses choix, donnera envie à son équipe de faire de même.

Pour résumer, l’influence managériale n’est ni un don inné, ni une technique de manipulation. Comme tous les soft skills, c’est un art qui s’apprend, se pratique et s’affine au fil du temps. On n’a jamais fini d’apprendre et de progresser en la matière

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Dans des environnements professionnels de plus en plus complexes, où les collaborateurs attendent du sens, de l’autonomie et de la reconnaissance, le manager ne peut plus se contenter d’ordonner. Il doit inspirer, convaincre et fédérer.

Pour y parvenir :

• Bâtissez votre crédibilité managériale par la compétence et la cohérence
• Développez votre intelligence relationnelle pour mieux comprendre et adapter votre communication.
• Donnez du sens en clarifiant la vision et en impliquant votre équipe.
• Montrez l’exemple par vos actions et votre engagement.

En cultivant ces quatre clés, vous orienterez votre style de management vers une forme de leadership d’influence. Vous serez capable de naviguer entre les attentes de la hiérarchie et les besoins de votre équipe, tout en créant un environnement de travail performant et motivant pour tous. Y compris pour vous, parce qu’on va pas se mentir, c’est kiffant de réussir à influencer son environnement 😉

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