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Réinventer les entretiens annuels

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Des entretiens annuels « new look » ? Oui c’est possible. C’est ce que nous avons proposé à l’ensemble de la ligne managériale d’une entreprise d’équipement automobile. A l’heure où ces entretiens annuels sont largement remis en question, il est encore possible d’en faire des moments riches de sens et de dialogue.

 

A quelle condition ?

1- Que ces entretiens annuels soient en fait une synthèse des entretiens de suivi d’activités réalisés tout au long de l’année avec le collaborateur.

2- Qu’ils se centrent plus sur les évolutions professionnelles futures, les perspectives et les changements que sur la performance immédiate.

3- Que le manager et le collaborateur en soient réellement les acteurs et pas seulement le manager. La posture du manager devient alors celle d’un manager-coach qui va questionner plus qu’imposer ou proposer. Le manager va chercher l’initiative et la responsabilisation du collaborateur.

4- La factualisation des décisions à travers une feuille de route claire et précise. Souvent les entretiens se contentent d’énoncer des objectifs à atteindre sans que le collaborateur ne sache très bien comment les atteindre. Dans « l’entretien autrement » la feuille de route est indispensable et co-construite entre le manager et le collaborateur.

5- Qu’ils soient réellement préparés de part et d’autre. Le collaborateur vient avec un questionnaire rempli et les deux protagonistes échangent autour de leurs constats respectifs. Sans préparation du collaborateur le manager peut refuser l’entretien.

6- Que l’entretien soit l’occasion de parler aussi  (et de valoriser) de ce dont on ne parle jamais :

  • la manière d‘atteindre les objectifs en plus de leur niveau d’atteinte en prenant en compte aussi la satisfaction des parties prenantes, la capacité à surmonter les obstacles, l’optimisation des ressources ou la qualité de la communication (reporting).
  • les réussites obtenues en cours d’année indépendamment des objectifs assignés qui ne sont généralement jamais abordées.
  • la capacité à changer, c’est-à-dire la capacité à évoluer dans son travail : changement de méthode, de poste, nouveaux apprentissages, ouverture au digital…

 

Enfin, l’entretien « new look » prévoit aussi le feed-back du collaborateur sur le management de son N+1. Le feed-back du collaborateur se fait en deux temps : ce que j’apprécie dans ton mode de management/ce que j’aimerais que tu changes et pourquoi. Le manager n’est pas tenu de répondre au cours de l’entretien, il prend note, mais il est tenu d’apporter une réponse globale à l’ensemble de son équipe dans les 2 mois suivants les entretiens. Cette réponse prend la forme d’un plan d’actions du manager.

 

Dans cette perspective nouvelle, nous avons refondus totalement les formulaires d’entretiens. Une formation à « Comment optimiser son entretien annuel » sera prochainement proposée à l’ensemble des collaborateurs en e-learning.